Door: Annelies Ruis, WerfSelect
Door de versnelde digitalisering vanwege COVID-19 ontstond er veel vraag naar onlinemarketeers en e-commercespecialisten binnen food, vooral naar kandidaten die aan de tweede of derde stap in hun carrière toe zijn. Een lastige klus voor veel bedrijven, maar niets doen is geen optie.
De praktijk van personeelswerving blijkt toch altijd weerbarstiger dan gehoopt. Schaars talent binnenhalen kost veel tijd, aandacht en focus. Niet alleen van de hr-afdeling, maar juist ook van jou als manager. Wij helpen onze opdrachtgevers om die felbegeerde digitale skills aan hun team toe te voegen. We delen hier 10 slimme tips uit de WerfSelect praktijk.
1 Weet wie je zoekt
Als je niet weet wie je precies zoekt, wordt het een lastige zoektocht. De realiteit is nog steeds dat het meeste wordt gezocht naar het zogenaamde ‘schaap met vijf poten’, oftewel een alleskunner. Welnu, deze bestaat helaas niet. Wat wel bestaat is de ‘T-shaped’ onlinemarketeer: de ultieme allrounder met een of meerdere specialiteiten, zoals bijvoorbeeld ‘digital campaign management’, e-commercespecialist of ‘leadgeneration’.
2 Maak jouw vacature interessanter dan die van de concurrent
Als je weet wie je zoekt, kan je ook onderzoeken waar deze kandidaat heeft gewerkt of nu werkt en wat een eventuele overstap aantrekkelijk zou maken. Komt deze persoon van een onlinebureau en kan jij een bredere verantwoordelijkheid aanbieden, of is jullie missie op het gebied van gezondheid en duurzaamheid een belangrijke trekker? Houd er rekening mee dat ook de huidige werkgever aan de kandidaat zou kunnen trekken met een promotie of loonsverhoging. Verplaats je daarom goed in de doelgroep en zorg dat de functie-inhoud en jouw argumenten voor een eventuele overstap aansluiten bij hun behoeften.
3 Verleid op een ludieke manier
De volgende uitdaging is om als werkgever op te vallen tussen alle partijen die aan deze gewilde doelgroep trekken. Een persoonlijke boodschap waaruit blijkt dat je jezelf als bedrijf echt in de kandidaat hebt verdiept, kan al wonderen doen. Vind bijvoorbeeld een ludieke manier om de kandidaat te verleiden. Niemand is ongevoelig voor aandacht, zelfs de meest gewilde onlinemarketeer niet.
4 Een strak aannameproces
Zodra er interesse is, moet een geramd aannameproces klaarstaan. Snelheid is belangrijk omdat de kandidaat waarschijnlijk ook andere aanbiedingen op zak heeft. Bovendien geeft het een goede indruk van de slagvaardigheid van jullie als mogelijke nieuwe werkgever. Realiseer jezelf dat niet alleen jij selecteert tijdens de gesprekken, maar dat de kandidaat dat andersom waarschijnlijk ook doet. Zorg daarom dat alle vragen van de kandidaat worden beantwoord en dat hij of zij met een ‘wow-gevoel’ de deur uitloopt.
Wat te doen als het desondanks toch niet lukt?
5 Tijdelijke invulling
Een alternatief is dat een interim onlinespecialist de functie tijdelijk waarneemt zodat er meer tijd is om de juiste, vaste kandidaat te werven. Bijkomend voordeel is dat deze over het algemeen meer ervaring meebrengt en daarmee snel de basis goed kan neerzetten, zodat de uiteindelijke vaste medewerker in een gespreid bedje terechtkomt.
6 Kickstart een starter met coaching
Onder starters op de arbeidsmarkt is er veel interesse in een functie waarin ze zich onlineskills eigen kunnen maken. Deze groep is aanmerkelijk minder schaars dan de gewilde kandidaten die aan een tweede of derde stap in hun carrière toe zijn. Een ‘potential’ die goede begeleiding krijgt van een ervaren interim ‘digital professional’ als coach kan snel de gewenste skills opbouwen. Met intensieve begeleiding aan het begin en een beperkt aantal uren coaching in het verloop, doorloopt de starter een razendsnel groeipad. De kosten voor de interimmer worden gecompenseerd door het lagere salaris voor de vaste kracht.
7 Opnieuw definiëren functie
Geen kandidaat gevonden? Het kan soms helpen om de functie goed tegen het licht te houden. Zijn alle gevraagde competenties wel echt nodig, of kunnen sommige zaken bijvoorbeeld tijdelijk of permanent bij collega’s, een extern bureau of een zzp’er worden ondergebracht? Zo zorg je dat het vacatureprofiel minder ‘must haves’ bevat, wat de doelgroep en daarmee de kansen op een match vergroot.
8 Totale digitale plaatje doornemen met een specialist
Digitalisering gaat over transformatie, een nieuwe wereld waarin nog maar weinigen de weg kennen. Daarom loont het om met een senior ‘digital professional’ naar de totale behoefte te kijken. Deze expert kan de uitwerking daarvan vertalen naar gewenste skills voor het huidige team, eventuele vacatures en een verdere aanscherping van de samenwerking met onlinebureaus. De aanwezigheid van zo’n strak plan helpt bovendien om A-players aan te trekken.
‘Digitalvrije’ functies bestaan niet meer
Kijkende naar de bestaande teams, dan kan ook daar ook vaak nog veel worden gedaan om de digital skills te (blijven) versterken. Niet iedereen in het team hoeft een onlinespecialist te zijn, maar ook in de ‘klassieke’ commerciële rollen wordt een bepaalde onlinebasisvaardigheid vereist.
9 Inhaalslag
Moet er een inhaalslag gemaakt worden? Ga dan goed na wie in de organisatie over de juiste kennis en kunde beschikt om anderen bij te spijkeren. Iets simpels als een paar dagen op stage bij het eigen onlinebureau kan bijvoorbeeld al veel verschil maken.
10 Voortdurende bijscholing
Veel professionals hebben de afgelopen jaren online praktijkervaring opgedaan of zelfs een opleiding gedaan op dit gebied. Maar realiseer jezelf dat de digitalisering alleen maar versnelt en voortdurende bijscholing daarom geen overbodige luxe is.
Reageren of ideeën?
In elke editie van FP.Work bespreken we vraagstukken omtrent recruitment. Heb je suggesties voor onderwerpen of wil je reageren, laat het Annelies Ruis weten via annelies@werfselect.nl.
