Foto: Zalmiy Paeez Photography
Door: Edward Swier
Een goede match tussen een bedrijf en een kandidaat? Denk er niet te licht over. Hans Otten, eigenaar van Beach Recruitment, weet precies hoe je dit resultaat kunt boeken.
Otten ontwikkelde in zestien jaar zijn succesformule. Hij kent zijn opdrachtgevers én kandidaten. ‘Het is heel belangrijk om de cultuur van een bedrijf te kennen. En om de kandidaat goed te kunnen doorgronden.’
‘Natuurlijk’, vertelt een enthousiaste Otten, ‘is vakinhoudelijke expertise een voorwaarde om resultaat te boeken. Maar de uiteindelijke effectiviteit wordt sterk bepaald door de klik van de persoon met de organisatie. Pas je bij de cultuur, bij de sfeer, passen je competenties en persoonlijkheid bij de werkomgeving? Ik zie weleens een kandidaat die het bij de ene organisatie niet had gehaald, maar bij een andere organisatie excelleert. Daar zit ‘m vanuit recruitment dus de uitdaging.’
Het lijkt logisch, maar anderen gaan daar vaak aan voorbij?
‘Ik merk in de praktijk dat je als recruiter, voor zowel de organisatie als de kandidaat, veel waarde kunt toevoegen. Maar ik zie ook dat er bureaus zijn die daar weinig of geen aandacht aan schenken. Er zijn bureaus die een aantal cv’s opsturen naar een organisatie en daarmee voorbijgaan aan datgene waar het echt om gaat. Namelijk de vraag of die persoon wel bij de organisatie past.’
‘De uiteindelijke effectiviteit van een kandidaat wordt sterk bepaald door de klik van de persoon met de organisatie’
Maar, hoe match je een persoon op een cultuur? Waar begin je?
‘Je moet goed begrijpen wat de cultuur van een organisatie is. Hoe werken mensen samen, hoe gaan ze met elkaar om? Het is belangrijk dat je helder krijgt wat voor persoon in zo’n omgeving past. Is het een informele organisatie, waar veel aankomt op eigen initiatief, dan vraagt dat om een andere kandidaat dan wanneer je bij een organisatie terechtkomt waar processen sterk leidend zijn. Iemand die van nature zelfstandig en doelgericht is, voelt zich al snel bekneld in een procesgestuurde organisatie.
‘Iemand die veel waarde hecht aan processen en planmatigheid voelt zich juist weer niet prettig in een organisatie die informeler en vrijer is. Die heeft het gevoel te zwemmen in een zwembad zonder dat de rand ook maar in de verste verte in zicht is. Als je bij een organisatie terechtkomt waar je heel zelfstandig kunt werken, moet je zelf ook flexibel en creatief zijn, en moet je zelfvertrouwen hebben. Om te matchen met een procesgestuurde organisatie, moet je weer planmatiger en gestructureerd zijn.’
Beach Recruitment kent zijn opdrachtgevers goed. Jullie investeren veel in de eerste kennismaking.
‘Kom je bij een nieuwe organisatie dan moet je investeren. Je praat met mensen, je luistert, je kijkt, ziet hoe mensen met elkaar omgaan. Dat kwartiertje bij de receptie, voordat ik een afspraak heb, is voor mij al een interessant meetpunt. Juist daar kan je goed zien hoe de mensen elkaar benaderen. Dat geeft veel inzicht, onderschat dat niet.
‘We hebben bijvoorbeeld jarenlang voor Swinkels Family Brewers (Bavaria) gerekruteerd. Daar lopen bijna zestig kandidaten van Beach Recruitment rond, van transportplanner tot op directors niveau. Als je eenmaal weet welk type er bij de cultuur past, wordt zo’n samenwerking heel effectief. Maar in eerste instantie moet je als recruiter wel investeren in het doorgronden van de cultuur. Soms omschrijven ondernemingen hun cultuur zoals ze zouden willen dat die is, maar is dat in de praktijk niet zo. Daar moet je dan wel met zo’n onderneming over in gesprek. Anders schep je valse verwachtingen.’
‘Voordeel daarbij is dat ik brede kennis van de foodmarkt heb. Ik heb tot mijn 45ste internationaal marketingmanagement voor levensmiddelenorganisaties gedaan. Ik kende de sector dus al goed toen ik als recruiter begon en begrijp daardoor ook beter de zakelijke uitdagingen van opdrachtgevers.’
En hoe leer je de kandidaat écht kennen?
‘De cv geeft een eerste indruk. Maar het persoonlijke interview is natuurlijk veel belangrijker. Dan gaan we heel specifiek in op de vakkennis en het resultaat. Maar stel ik ook heel nadrukkelijk de vraag: wat zoek je? Onze interviewtechniek is heel erg gefocust op vragen als ‘waar had je het naar je zin, en waar niet?’ Waar anderen, vaak in de afrondende fase, een assessment afnemen, doen wij die bewust bij het persoonlijk interview. Zo weet ik waar de competenties liggen, zie ik of iemand flexibel is, vol zelfvertrouwen en gestructureerd. En weet ik of iemand een netwerker is, of teamspeler. Zo’n assessment is een belangrijk puzzelstukje en mede bepalend tijdens de selectie. We doen ook altijd een referentieonderzoek. We halen daar veel uit, zien dan vaak ook waar nog ontwikkelpunten liggen. Want niemand is 100 procent perfect. Juist zo krijgen wij helder wat voor persoon we plaatsen.’
‘Zelf geef ik een kandidaat ook altijd mee dat de reden om ergens naartoe te gaan groter moet zijn dan de reden om ergens weg te willen. Het klinkt mooi, de tekst zou zo op een koffiemok kunnen, maar het is ook echt zo. Vaak gaan mensen solliciteren als ze ergens weg willen, maar dat is niet de beste reden. Er moet meer zijn dan de motivatie om te vertrekken.’
